La #rmsconf et la non-conférence #TruParis terminaient (de manière provisoire) mon petit tour de l’Europe pendant lequel j’ai assisté à 5 « spectacles » RH internationaux dans 3 pays différents. Entre mi-septembre et mi-octobre j’ai silloné l’Allemagne, la Suisse et la France – lisez, par exemple, mon compte rendu en francais du salon RH « Zukunft Personal » à Cologne. J’ai beaucoup appris, beaucoup échangé et « réseauté » et, n’empêche, je me suis bien amusée !

Ce qui est intéressant, bien sûr, c’est de vivre les différences culturelles dans l’organisation ou la tenue de ces événements nationaux et/ou internationaux. En plus, il y a des sujets qui se ressemblent dans les conférences RH sur toute la planète mais leur traitement et les questions posés autour de ceux-là varient en fonction de chaque pays. Comme #rmsconf et #TruParis gravitaient autour de l’expérience candidat, voici mes pensées, réflexions et commentaires sur les contenus de ces 2 jours intenses que j’ai passés à Paris au nom du recrutement innovant. Tous remixés comportant quelques remarques sur ce qui peut se faire ailleurs, en dehors de la France.

#rmsconf

Tout d’abord, j’ai écouté Cyril Fabre et Hymane Ben Aoun parler de « Recruter sur les réseaux sociaux. Et le Droit dans tout ça ? ». A noter que, par exemple, en France, avant de créer une base de données de candidats (un vivier, quoi) toute entreprise doit déclarer son fichier de données personnelles à la CNIL. En Allemagne ou en Suisse, une telle procédure n’existe pas. Il n’y a pas de CNIL. Par contre, les obligations légales concernant la sauvegarde des données personnelles de candidats sont très lourdes en Allemagne : toutes les données stockées – électroniquement ou pas – doivent être supprimées après un délai maximal de 3 mois. Si l’entreprise veut garder les données au-delà, l’accord de la personne en question est requis.

Droit et recrutement

Pour l’anecdote : en Allemagne, les entreprises sont tenues à renvoyer les candidatures reçues par courrier à l’expéditeur si le candidat n’est pas retenu. Important à savoir que les candidatures papier à l’allemande sont lourdes car elles contiennent non seulement CV et lettre de motivation mais aussi des diplômes d’université, des justificatifs « diplômants » des anciens employeurs, certificats, … bien présentés dans un beau dossier de taille. Heureusement, l’envoi de candidatures par courrier se fait de moins en moins mais les entreprises demandent toujours toute cette paperasse scannée dans leurs systèmes de traitement de candidatures. Impitoyable.

Ensuite, l’expérience candidat relatée par la DRH de DailyMotion, Emeline Bourgoin, qui fait rêver chaque responsable marketing RH en disant qu’aujourd’hui, 30% des recrutements se font par co-optation. Enorme ! Gilles Gobron, responsable marketing digital chez Expectra, nous explique que l’utilisation de son profil Viadeo, Linkedin ou Doyoubuzz pour postuler en ligne ne concerne, pour l’instant, que 7% des candidatures environ. Ce qui nous amène directement au coeur d’une autre discussion : est-ce qu’il est souhaitable que les candidats puissent postuler par smartphone en appuyant simplement sur un bouton ? Ce clic permettrait de transférer au recruteur ses données du profil LinkedIn, Viadeo, XING ou bien son profil créé sur un site d’offres d’emplois. D’ailleurs, le leader des sites d’offres d’emplois suisse (alémanique), jobs.ch, prévoit de mettre à disposition un tel bouton aux chercheurs d’emploi d’ici 6 mois environ.

experience candidat online

Donc, la candidature hyper-spontanée par clic, va-t-elle donner une claque aux recruteurs? Eric Barilland, Directeur marque employeur et campus management chez ORANGE, raconte, lors de la non-conférence #TruParis qu’Orange « ne va pas sur mobile pour avoir plus de candidatures ». Déjà, Orange a 20.000 candidatures à traiter par an et on craint d’en avoir beaucoup plus si on accepte des « 1-Click-Apply ». C’est compréhensible. Mais il y a des solutions à cela.

Par exemple, le groupe Allianz SE a remanié son site global carrières récemment. Il est entièrement disponible en Responsive Design, mais il ne s’arrête pas là. En fait, Allianz a intégré son système de gestion de candidatures (SAP) dans sa version mobile. Les chercheurs d’emploi ont la possibilité de créer un profil candidat sur leur smartphone; bientôt ils pourront intégrer leurs données des profils LinkedIn ou XING. Pour certains postes – ceux qui sont difficiles à remplir – il existe un bouton pour postuler directement par smartphone : Le candidat rentre son numéro de téléphone, sa dernière expérience professionnelle en lien avec le poste à pourvoir et hop, c’est parti ! Si un recruteur d’Allianz est intéressé, il rentre en contact avec le candidat par téléphone.

allianz recherche emploi mobile

Plutôt pas mal, tout cela !

Sinon, côté expérience candidat, j’ai bien aimé l’exemple de Thomas Vilcot, responsable recrutement du groupe Casino : après chaque entretien d’embauche, les candidats sont invités à remplir de manière anonyme un questionnaire sur le déroulement de leur entretien. Ils vont pouvoir s’exprimer sur l’accueil, le comportement du recruteur, l’ambiance, etc. Depuis quelques années, Casino a recueilli plus de 1.600 réponses qui sont analysées afin d’améliorer l’expérience candidat. Les candidats « notent » l’entreprise et ses recruteurs… sur du papier! Cela peut paraître « vieux jeu » mais bon, c’est efficace, non ?

Lors de #TruParis au lendemain de la #rmsconf, nous avons encore discuté de l’expérience candidat d’un point de vue, entre autres, du sourcing direct. Il est vrai que beaucoup de sourceurs (ou, comme on dirait en canadien, des « sourciers » (sic! ;-)) n’ont pas forcément une stratégie gagnante pour approcher leurs « proies » potentielles : des messages copiés-collés à des contacts plus ou moins bien ciblés finiront par faire fuir les bons d’entre eux. Identifier et contacter les talents est un métier à part entière.

experience candidat truparis

Dans tous les cas, ces deux jours de (non-) conférences à Paris m’ont montré que, malheureusement, le candidat, la ressource humaine, n’est que très rarement au centre d’une stratégie de recrutement des entreprises. Peu importe le pays d’ailleurs: en écoutant un recruteur suisse parler de l’expérience candidat lors d’un forum à Munich, j’étais époustouflée de voir que les recruteurs dans la salle s’émerveillaient d’un de ses concepts pour améliorer la qualité dans le processus du recrutement. Son idée à succès était : valoriser le candidat !

Il reste encore du chemin à faire – en et hors ligne.

 

Eva Zils

Eva Zils est une des blogueuses RH germanophones de la première heure. Dans son blog Online-Recruiting.net elle décrit et commente les tendances du e-recrutement international. Ce blog compte parmi les 10 blogs RH les plus influants en Allemagne. Depuis 2004 elle vit et travaille en France, d’abord à Lyon et depuis 2010 à Strasbourg.
En tant que consultante en e-recrutement trilingue, elle conseille les entreprises de toutes sortes dans leur choix de média de recrutement.
A part son blog online-recruiting.net, elle gère aussi le blog RH Socialmedia-Recruiting.com, une version anglophone de Online-Recruiting.net et le blog francophone J'adore la Pub.