Je ne vais pas revenir sur le lancement du Job Board de Facebook en novembre dernier mais plutôt sur une analyse de la relation de Facebook avec le recrutement et le potentiel que cela représente. La version actuelle du Social Jobs Partnerships lancée est aujourd’hui incomplète et même truffée de bugs…mais limiter Facebook à cette tentative, c’est se mettre le doigt dans l’oeil!

Un « Social Jobs Partnerships » très décevant

Pour les nombreux spécialistes qui ont testé cette application, le premier problème vient des erreurs de matching sur les jobs recherchés. Comme dans la copie d’écran que vous voyez, vous tapez « Atlanta » et vous vous retrouvez avec des offres d’autres Etats voir d’autres pays.

 

Jobboard de facebook

L’application n’est pas du tout ergonomique, et surtout en faisant moi-même le test, il y a un certain nombre d’offres qui ne débouchent sur…rien ou qui renvoient vers la page Facebook de l’entreprise.

Ce lancement a évidemment fait le chou gras de tous les jobboards (notamment français) et autres professionnels du recrutement qui se sont empressés de relever ces erreurs en insistant sur le fait que Facebook n’a pas pour fonction première d’être un jobboard ou de s’immiscer dans le monde du recrutement.

Mais ces acteurs qui se sont délectés de ce demi-échec n’évaluent pas correctement le potentiel que Facebook a dans le recrutement.

Je m’explique.

2 critères d’évaluation fondamentaux: la « cherchabilité » et la qualité des données

Quand on cherche à évaluer un outil dans le recrutement, ces 2 critères sont fondamentaux: plus l’outil sera « cherchable » et aura des données de qualité, plus il sera efficace dans le recrutement.

PS: « cherchabilité » et « cherchable » sont évidemment des termes inventés et des mauvaises traductions du terme anglais « searchability ».

« cherchabilité » = facilité à requêter et trouver de l’information

Qualité des données = données exploitables pour un processus de recrutement (données professionnelles en quantité suffisante pour engager un contact)

Requêter = acte de faire une recherche avancée dans un outil (avec des agents booléens ou des mots clés simples)

Agents booléens = dans leur version basique, ce sont des commandes constituées par AND, OR et NOT.

Comme vous pouvez le voir avec ce graphique glané chez l’excellent Glen Cathey de Boolean Black Belt, Linkedin est par exemple un réseau dont on peut extraire facilement de l’information (donc cherchable) mais par contre la qualité des données reste en deça d’une base de données traditionnelle (j’y reviendrai plus en détails).

En terme de recrutement, les meilleures données sont encore celles contenues sur un CV et les profils sur les réseaux sociaux n’ont pas encore atteint ce niveau…même si ils y tendent. Et de la même façon, Twitter est très facilement requêtable avec la possibilité de faire des recherches booléennes et d’utiliser des outils de recherche avancée mais la qualité des données reste faible (biographies de 140 caractères et tweets souvent peu exploitables pour motiver un contact).

Donc les outils les plus performants sont ceux qui combinent bien évidemment les deux…comme les bases de données des jobboards ou certains ATS (notamment qui sont ergonomiques et que l’on peut requêter facilement).

Et quel lien avec Facebook?

Si vous regardez attentivement ce graphique, Facebook accumule les problèmes.

1) « cherchabilité »

Facebook n’est pas un outil pour faire des recherches avancées (comme je l’avais montré dans un article précédent). Non  seulement les fonctions « recherche avancée » ne sont pas mises en avant mais surtout les résultats sont inégaux et peu nombreux…le seul avantage étant que les personnes trouvées peuvent être contactées facilement. Quant aux agents booléens, les résultats sont aussi décevants.

2) Qualité des données

Là encore Facebook est tout en bas du graphique…les personnes ne remplissent pas ou rarement leurs données professionnelles sur Facebook et du coup, les données professionnelles exploitables sont limitées! (le dernier job et non tout le parcours professionnel en général).

Mais, il y a un grand Mais

D’abord rien n’empêche Facebook de rendre les profils plus trouvables sur son outil…un outil de recherche simple avec des critères de base, avec l’armée de développeurs dont Facebook dispose, cela ne devrait pas constituer un problème.

La principale contrainte étant qu’ils ne veulent pas que leurs membres soient spammés…ou qu’ils croient en une sur-monétisation de leurs profils (on imagine la levée de boucliers).

Et surtout la qualité des données professionnelles des profils sur Facebook est en constante amélioration…les jeunes générations (pas que d’ailleurs) prennent l’habitude remplir leurs données professionnelles sur Facebook (et le font même parfois pour leurs amis…car on peut dire que tel ami travaille avec moi dans telle entreprise!!!). L’augmentation de la qualité des données professionnelles sur les profils Facebook se retrouve dans les retours terrain de certains recruteurs qui utilisent Facebook aux US…et en France (mais chut c’est encore tabou!).

Et du coup, un phénomène se développe aux Etats-Unis: certaines personnes candidatent avec leurs profils Facebook.

Jérôme Ternynck nous expliquait ainsi pendant rmsconf que 40% de candidats (qui passaient par son système de gestion de candidature soit près d’un demi-million de candidats) postulaient avec leurs profils de réseaux sociaux professionnels et sur ces 40%, 30% postulaient avec leur profil Facebook (ces candidats qui postulaient avec leur profil Facebook étant des candidats un peu moins qualifiés et plus jeunes que ceux qui postulaient avec Linkedin).

Voici d’ailleurs un graphique (qui vient d’une infographie Work4labs) qui illustre bien la question avec Linkedin pour les white collar (les cadres) et Facebook pour tous les autres.

Donc plus de données potentielles et un meilleur outil de recherche feraient de Facebook un killer app et imaginez qu’en France, Facebook c’est quand même 26 millions de personnes vs 6 millions pour Viadeo et 4,5 millions pour Linkedin…à vous de juger!

 

Le débat Professionnel vs Personnel est obsolète

On oppose souvent le professionnel avec le personnel…en disant que Facebook est un univers personnel qui ne concerne pas le professionnel et du coup, on n’y fait pas la même chose que sur un réseau social professionnel.

Ce débat est complètement obsolète (j’entends encore des personnes de réseaux sociaux professionnels présenter cet argument) car aujourd’hui les gens sont sur plusieurs dimensions, une matrice à 4 éléments (présentée notamment par Fadhila Brahimi):

Vie privée / Vie publique

Vie professionnelle / Vie personnelle

Autrement dit je peux partager une partie de ma vie personnelle en mode publique et une partie de ma vie professionnelle en mode privé…les usages évoluent et il n’y plus de dichotomie aussi claire vie professionnelle/vie personnelle sur les réseaux sociaux. Et du coup, Facebook peut aussi devenir un lieu où je « fais » et « partage » du professionnel, où j’accepte de postuler avec mon profil Facebook ou même j’accepte d’être contacté par un recruteur.

Oui, Facebook a sa place dans l’écosystème du recrutement

Au-delà du Jobboard, avec l’évolution des usages, Facebook peut devenir un outil très puissant si Facebook utilise « intelligemment » les données à sa disposition…tout en ménageant les susceptiblités (monétisation, spamming…). Mais je ne vois pas pourquoi Facebook ne le ferait pas.

Facebook doit prendre une place dans le recrutement…la seule question est laquelle…et cette question effraie tous les acteurs du recrutement aujourd’hui d’où les réactions à la sortie du jobboard Facebook.

Comme le soulignait Laurent Choain, DRH de Mazars pendant la MazarsAcademy, « Facebook a fait un béta test mais ne s’est pas lancé sérieusement car ils savent que les générations actuelles ne sont pas prêtes…mais ils seront prêts pour la génération qui arrive… »

(j’espère avoir bien traduit son commentaire!)

Laurent Brouat

Ancien associé de #rmstouch, Laurent est Directeur de Link Humans France depuis 2015.

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