ATTENTION ! CET ARTICLE DATE UN PEU (2014)…

Nos deux experts, Sophie Guenat et Hugues Truttmann, ont écrit des articles plus récents que nous vous invitons à découvrir :

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Recruteurs, soyez un révélateur d’Ikigaï ! par Hugues Truttmann

 

Kaizen blitz, l’art de recruter avec bon sens et agilité ! par Hugues Truttmann

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Article initial écrit par Laurent Brouat en janvier 2014

C’est une question qui se pose souvent… Quels cabinets de recrutement survivront ? Le paysage du recrutement évolue fortement, les consultants en recrutement doivent développer de nouvelles compétences, les entreprises ont accès à tous les candidats et certaines internalisent la fonction recrutement, les honoraires sont revus à la baisse, les cycles sont marqués et la reprise douce voir molle… Bref un contexte changeant qui pose la question des cabinets de recrutement qui vont s’adapter. Lesquels vont s’en sortir ?

 

La situation

Les cabinets de recrutement sont aujourd’hui dans une situation unique où ils sont pris entre crise (fin de crise) avec moins de missions et des clients prêts à négocier tous les honoraires et un paysage technologique et contextuel en pleine transformation avec notamment l’arrivée des réseaux sociaux.

Le nombre de cabinets de recrutement a diminué sensiblement depuis 3 ans mais c’est un phénomène logique en temps de crise…pourtant de nouveaux cabinets de recrutement émergent.

Le SYNTEC Recrutement annonçait l’an dernier une baisse de 15% de l’activité avec une situation contrastée: d’un côté les très petits cabinets de recrutement qui souffrent beaucoup car perte de leur (mono) client ainsi que les gros cabinets (coûts de structure élevés et peu de flexibilité) et de l’autre les cabinets de recrutement de taille moyenne (autour d’une vingtaine de consultants) qui s’en sortent bien mieux (clients diversifiés, structure de coût plus maîtrisée).

Mais la donne a changé…

Les clients veulent recruter par eux-mêmes !?

C’est aujourd’hui pour beaucoup la grande question. Les réseaux sociaux et Google plus généralement donnent accès à toute l’information et comme l’explique bien Dan Pink, les meilleurs vendeurs ne sont plus ceux qui résolvent une solution mais bien ceux qui donnent du sens à tout ce maelstrom d’information auxquels les acheteurs ont accès… Vous pouvez appliquer le même raisonnement au consultant en recrutement.

Arrêtons nous un instant.

cabinet recrutement 2.0Les recruteurs en interne ont aujourd’hui accès à tous les candidats avec 1 recherche simple sur Linkedin ou Viadeo. Autrement dit, la valeur ajoutée du cabinet se déplace et doit même se justifier.

Là où avant moi consultant en recrutement, j’étais le détenteur d’une information unique car trouver avec du travail et des scenarii des candidats était une mission qui m’était réservée et pour laquelle j’avais des compétences uniques… Maintenant mon client peut trouver facilement cette information. Rappelez vous les scenarii pour décomposer l’organigramme d’une entreprise (le stagiaire qui fait une étude de marché, l’appel personnel… Tout y passait!). Aujourd’hui, plus besoin…une recherche sur Linkedin et Viadeo, quelques croisements et le tour est joué.

Autrement dit la valeur ajoutée du cabinet ne se trouve plus forcément dans sa capacité à trouver mais bien dans sa capacité à donner du sens à ce qu’il trouve c’est-à-dire à donner du conseil et développer une vraie expertise métier.

Si moi client, en faisant des recherches, je trouve de bons profils, j’attends beaucoup plus de mon cabinet de recrutement que juste des profils que je suis capable d’identifier en 3 clics.

 

Le service n’a jamais été aussi important

Chers cabinets de recrutement, on ne vous a jamais assez dit que le service est la Valeur Ajoutée ultime pour vous…autrement dit, les consultants qui ne seront que des faiseurs de deal sans service ou même les consultants simples pousseurs de CV (il y a des sociétés qui le font très bien aujourd’hui) n’auront pas beaucoup d’avenir.

Cela marchera à court terme mais pas du tout à moyen ni long terme, d’ailleurs certains cabinets en paient les pots cassés aujourd’hui !

Internet, les réseaux sociaux et Google forcent les cabinets de recrutement à se positionner différemment dans la chaîne de valeur.

Ce n’est plus apporter un CV mais donner du sens dans un océan d’information auquel le client a aussi cabinets recrutement syntecaccès…c’est l’accompagner au plus près dans sa définition de poste jusqu’au type même du profil.

Et quand le client vient avec des idées de profil bien définies (car il les aura vu sur internet), c’est bien retravailler son besoin et l’adéquation avec le marché. Les meilleurs consultants ont depuis longtemps adopté ce comportement et les consultants médiocres ne cherchent que le deal avant même le service. Heureusement, les clients exigeants avec la transparence et l’accès à l’information devraient nous débarrasser de ces consultants médiocres.

Certes les meilleurs consultants n’ont pas attendu internet pour développer ce genre de pratique mais internet accélère le phénomène et l’amplifie même.

 

Du recrutement transactionnel au recrutement relationnel

Les réseaux sociaux prennent évidemment une place de choix dans ce discours et cette utilisation même si au final les réseaux sociaux ont encore une place limitée par rapport à leur potentiel dans ces mêmes cabinets de recrutement.

Je m’explique.

En sourcing, les réseaux sociaux sont aujourd’hui un vrai outil complémentaire de recrutement et ils sont à leur place. Chaque année, ils prennent de plus en plus d’importance.

Et les cabinets comprennent aussi l’importance de l’image qu’ils renvoient…même si cela prend plus de temps (rappelez vous! : vous avez plus de visites sur les profils des consultants en cumulé que sur votre propre site internet!).

Mais les réseaux sociaux doivent et vont avoir un impact encore plus important sur le métier…car ce sont des outils pour gérer son réseau et sur des métiers difficiles ou rares, vous pouvez développer des relations avec de potentiels candidats sur 1 ou 2 ans…et donc passer d’une recrutement purement transactionnel à un recrutement relationnel.

cabinet de recrutement digitalEt évidemment les réseaux sociaux sont les meilleurs outils pour accompagner les consultants dans cette transition. Et donc investir avec vos consultants en recrutement de manière intelligente ces réseaux sera un gage pour l’avenir.

La dernière pièce essentielle est évidemment la capacité à gérer un réseau de candidats/clients et la capacité à faire une veille d’information intelligente sur les réseaux sociaux, veille formidablement utile dans le commercial (parler au client, identifier de nouveaux clients…) mais aussi pour les candidats (compréhension du métier, actualité…). Autrement dit monter en expertise passe par faire de la veille pour soi-même, consultant mais aussi pour ses candidats.

Beaucoup de consultants en recrutement et de cabinets sont dans une réflexion très court terme et du coup, cette partie veille et partage de veille est très peu mise en avant car elle ne génère pas de chiffre à court terme alors que le consultant en a réellement besoin pour monter en expertise et proposer le meilleur service à son client et nourrir son réseau de candidats (et de clients) avec la meilleure information.

Les cabinets de recrutement doivent sans cesse naviguer entre des problématiques court-terme, faire rentrer de l’argent avec des problématiques long-terme, développer le réseau, développer son influence et sa connaissance du secteur pour vendre mieux et plus sur le long terme.

Certains cabinet de recrutement ont clairement choisi une option plutôt qu’une autre mais internet et les réseaux sociaux en particulier poussent désormais les cabinets vers une utilisation plus intelligente mais aussi une utilisation plus long terme.

Le cabinet de recrutement de demain ?

Si je devais tracer le portrait-robot du cabinet de recrutement qui survivrait, voici 8 points importants:

1) Un cabinet qui investit dans la formation de ses consultants car les compétences évoluent très vite (sourcing, entretien, digital…) et de nouveaux métiers émergent

2) Un cabinet qui recrute des compétences de développeur mais aussi de commercial du 21e siècle à savoir une personne qui sait naviguer au milieu de l’information, poser des questions, écouter, farmer/developpeur plutôt que chasseur, un réseauteur hors pair qui prend soin de ses candidats/clients car dans un monde où tout se sait…

3) Un cabinet qui investit dans le digital car tout passera par le digital (profils, site interne, réseaux sociaux et réseaux, annonce intelligentes…)

4) Un cabinet agile, qui gère les contingences matérielles sans obliger ses consultants à travailler sur un bureau fixe et évite la folie de grandeurs des cabinets de recrutement (bureaux chers, lieux prestigieux, notes de frais somptuaires…). Travailler de chez soi, gestion des flux allégée…un peu comme une start-up

cabinet de recrutement avenir

5) Un cabinet agile aussi dans les processus, des structures plates et peu rigides pour pouvoir répondre aux nouveaux besoins de clients qui donne au consultant et au sourceur une place centrale (autonomie notamment)

6) Un cabinet qui met la transparence au coeur de son activité car à l’époque des réseaux sociaux, la réputation est de plus en plus importante et un comportement non éthique se retournerait vite contre le cabinet. Une des composantes serait le feedback obligatoire pour toutes les personnes en entretien voire un questionnaire de satisfaction pour les candidats

7) Un cabinet qui utilise des processus de sourcing intelligents et sémantiques (qui vont simplifier la recherche) et qui se dote de systèmes informatiques souples qui permettent aux consultants de travailler de façon autonome avec des systèmes ergonomiques et connectés aux plateformes sociales

8) Un cabinet qui propose une ligne de produits variés mais à leur juste valeur et une vraie place pour l’innovation dans l’offre: RPO, chasse, gestion des candidats, CDD chez le client, recrutement onshore ou offshore, entretien vidéo

Et vous le cabinet de recrutement de demain, vous le voyez comment ?

 

Pour aller plus loin:

 

Lettre d’un recruteur normal qui trouve les réseaux sociaux inutiles

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