Antoine Amiel nous avait déjà parlé du Digital Learning Manager il y a quelques mois… et ni une ni deux, il s’est mis à la recherche de ce profil pour lui-même avec une annonce qui a retenu mon attention (cette annonce a tellement retenu mon attention que je l’utilise dans nos formations sur les annonces web). Du coup, je lui ai proposé (à lui et Sophie Cohendet) de partager avec nous son expérience de chasse et de recherche sur un profil qui n’existe pas surtout quand on est une start-up.

 

Pourquoi tu t’es mis à chercher un Digital Learning Manager ?

LearnAssembly est une société qui conçoit des parcours de formation innovants, mêlant présentiel et Mooc, sur l’entrepreneuriat, l’innovation et la transformation digitale. Notre parti pris pédagogique est qu’à l’heure du web, il faut sélectionner et maitriser toutes les modalités pédagogiques pour proposer des parcours ludiques, pertinents, orientés utilisateurs, reprenant les codes du web en fonction de l’entreprise et de la cible.

Nos clients nous sollicitent sur des projets de plus en plus complexes, mêlant à la fois des enjeux de transformation digitale et des enjeux d’innovation pédagogique : nous devons donc leur proposer des solutions créatives et être capables de gérer une montée en charge importante. Chez LearnAssembly, nous voulons un peu  bousculer le monde ronronnant de la formation professionnelle et challenger le métier d’ingénieur pédagogique, pour développer une approche plus startup de design de la formation.

 

Quel était ton objectif avec cette annonce ?

Nos objectifs étaient multiples : d’abord recruter en peu de temps la perle rare.

Un autre objectif était de tester le marché de l’emploi sur un poste qui n’existe pas, ou presque pas ! Enfin, en tant que startup de moins de 10 salariés, nous devons développer notre marque employeur, nous faire connaitre de candidats et véhiculer à travers cette annonce notre culture d’entreprise et nos valeurs. Nous avons des valeurs fortes et nous souhaitons les affirmer et les rendre explicites aux candidats : polyvalence, autonomie, créativité, passion pour la pédagogie et le digital, conviction que le digital est vecteur de mobilité sociale, d’innovation, d’amélioration. Le métier de LearnAssembly est de sauver l’économie française via l’entrepreneuriat et le digital. On le pense vraiment !

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Ce profil n’existe pas sur le marché, du coup, quels profils as-tu rencontré ?

Les profils ont été très variés :

  • Des candidats venant du monde du digital (agences web, startups web,) avec des profils de webdesigner, chef de projet digital et un fort attrait pour le monde de l’éducation, sans expérience préalable en formation.
  • Des profils issus du monde de la formation au sens large, pas forcément dans la conception pédagogique, mais aussi dans la gestion, le financement, dans des secteurs publics et ou associatifs, sans forte expérience du digital.
  • des mandarins :  diplômés de grandes écoles ou d’IEP, appelés à des postes de consultants, dirigeants d’entreprise, dirigeants du secteur public, qui souhaitent trouver du sens dans leur travail, avoir un projet à échelle humaine, personnel, humain, vivant.

Le point commun des candidats était : une volonté d’apprendre, d’échanger, de ne pas évoluer dans un environnement de travail strict, bordé, hiérarchique, de pouvoir prendre des initiatives, contribuer à un projet qui se construit et qui fonce. Tous les candidats nous ont demandé ce que nous pensons du télétravail : ça tombe bien, on adore. Le lieu de travail est aussi très important : nos bureaux sont au Loft 50 Partners, un superbe espace de coworking dans le Sentier, ou travaillent des startups. Le lieu de travail et son écossytème sont essentiels.

 

Quels ont été les résultats de ton annonce ?

L’annonce a été vue un peu moins de 2000 fois et beaucoup partagée sur les réseaux sociaux. Nous avons eu 32 candidatures, on a accordé une dizaine d’entretiens parce que nous souhations comprendre les profils et motivations, leur origine et savoir comment ils nous avaient connu.

Et aussi parce que nous nous intéressons à l’innovation managériale et que chaque membre de l’équipe a été impliqué dans les entretiens et la sélection. Nous avons fait trois entretiens pour les derniers candidats tout en nous engageant auprès des candidats à leur donner une réponse en moins d’un mois.

En faisant participer tout le monde aux entretiens, nous nous assurons que la personne correspond à notre culture, que chaque membre de notre équipe peut apporter son point de vue, tester un aspect différent du candidat et éviter le côté hiérarchique des processus de recrutement. Si l’un des collaborateurs émet un veto et que ce veto est justifié, il vaut pour tout le monde. Je souhaitais qu’il y ait une unanimité.

 

Pour l’entretien, qu’as-tu privilégié (culture, expérience, mise en situation..) ?

L’expérience n’est pas la plus importante car nous voulons donner sa chance à tout le monde. En revanche, nous regardons plutôt la capacité à être opérationnel, le potentiel et la capacité d’apprentissage, ce que le candidat peut nous apprendre et nous apporter, sa curiosité intellectuelle et sa compatibilité avec les différentes personnalités de l’équipe (qui sont toutes de fortes personnalités).

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Beaucoup moins fun : la qualité d’expression, d’écriture et l’orthographe sont importants. Concernant la mise en situation, nous avons testé rapidement la capacité des candidats à se poser les bonnes questions sur les enjeux de transformation digitale, de pédagogie numérique et d’entrepreneuriat mais cela n’a pas été prioritaire car nous accordons plus d’importance au potentiel qu’aux performances passées.

 

Et si c’était à refaire, comment chercherais-tu aujourd’hui  ?

De la même manière !  Linkedin, Twitter. Pour être digital learning manager, il faut être présent sur les réseaux sociaux, en comprendre les codes.

  • Nous aurions repensé la structure de l’annonce pour la rendre plus innovante, pas seulement sur le ton.
  • Et peut-être aussi donner plus de précisions sur le périmètre de nos activités, nos clients, nos offres, nos expertises.

 

Finalement comment as-tu trouvé le profil recruté et pourquoi lui (ou elle) ?

La personne recrutée était une connaissance qui faisait déjà partie de loin de notre écosystème. Une passionnée d’innovation pédagogique en veille active de recherche d’emploi. Mais nous ne connaissions pas 90% des candidats et nous avons été curieux de savoir comment et où ils nous avaient connu.

 

Merci Antoine !

 

Crédit photo Shutterstock : Spring background with beautifulPile of green and yellow yellow oranges background, Yellow Wood Background Texture/ Yellow WoodYellow & Green/ A Yellow Warbler in full breeding colors.

Laurent Brouat

Ancien associé de #rmstouch, Laurent est Directeur de Link Humans France depuis 2015.

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