ATTENTION ! CET ARTICLE DATE UN PEU (2015) ET NOUS NE SOMMES PAS FORCÉMENT D’ACCORD…

Nos deux experts, Sophie Guenat et Hugues Truttmann, ont écrit des articles plus récents que nous vous invitons à découvrir :

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Article initial écrit par Laurent Brouat en janvier 2015

J’ai longtemps hésité avant d’écrire ce titre un brin provocateur, car il y a des exceptions mais globalement j’ai observé qu’effectivement les recruteurs en cabinet sont en moyenne plus compétents. Évidemment je vais argumenter mais le point ici est de souligner les compétences requises pour le recruteur aujourd’hui (et demain) et de montrer la transformation des services recrutement en entreprise.

Alors pourquoi ?

 

Les consultants en cabinet n’ont pas le choix

Les recruteurs en cabinet sont d’abord dans des situations de concurrence assez aggressive et doivent sans cesse s’adapter pour ne pas mourir. La crise et la digitalisation du métier ont poussé à la porte un certain nombre de cabinets pendant que d’autres se sont « épanouis ».

Les compétences des consultants se sont donc développées par la force des choses. Prenons le sourcing, dont je parle souvent ici même. Les clients demandent souvent les profils introuvables aux consultants qui vont devoir faire avec peu. Du coup, ils vont solliciter leur réseau, chercher sur les bases de données et requêter activement les réseaux sociaux… Les meilleurs consultants sont les rois de la démerde dans un contexte souvent difficile.

Les recruteurs en cabinet sont aussi les premiers à s’être penchés de façon proactive sur les réseaux sociaux et toutes les problématiques du sourcing. Les réseaux sociaux, loin de leur faire du tord, sont devenus à la fois une source de candidats et même un argument commercial !

L’autre jour, sur Twitter, je suivais par exemple l’événement de lancement d’Adecco… un événement interne qui était live twitté par une bonne dizaine de consultants ! Oui les recruteurs en cabinets ont pris en main ces nouveaux outils et nous avons atteint une nouvelle phase dans l’acquisition des réseaux sociaux (plus seulement sourcing, mais marketing).

La deuxième raison qui me fait dire que les recruteurs en cabinet ont d’excellentes compétences c’est leur capacité commerciale. Je pense fondamentalement que le recruteur de demain sera un excellent commercial. Ce commercial saura vendre l’entreprise aux candidats résistants et prendra le téléphone pour aller chercher les candidats introuvables. Cette compétence, ils l’ont acquise aussi dans leur relationnel client. Le sourcing gagnant passera par le téléphone aussi (étonnant pour une personne comme moi de dire ça :)).

La troisième raison tient à l’hyper-spécialisation métier que les cabinets et donc les consultants ont prise. Pour être crédible et même proposer une vraie valeur ajoutée dans la relation client, le consultant ne peut que se spécialiser dans un métier et donc ne plus être ce consultant généraliste qui peut répondre à tout (et à rien). Cette hyper-spécialisation dans un secteur ou un métier s’est accélérée avec les réseaux sociaux (quel client ne vous a pas dit « Non, mais ces profils je les ai déjà trouvés sur Linkedin, donc finalement ce recrutement je peux le faire seul… »).

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Commercial, démerde, curieux, le recruteur en cabinet doit s’adapter sans cesse dans un environnement très concurrentiel où n’importe qui avec téléphone et un ordinateur peut s’improviser consultant.

En comparaison, où en sont les recruteurs en entreprise ?

 

Des recruteurs en entreprise sans repère

Pendant longtemps, le service recrutement a été pris comme une fonction support et comme son nom l’indique pas vraiment stratégique. Donc les mobilités internes sur ce type de fonction étaient souvent subies ou par défaut. Mais heureusement les choses changent et ont changé petit à petit. Ce n’est pas faute de vous répéter que le recrutement est une activité stratégique !

Cette fonction en entreprise a donc longtemps cherché ses lettres de noblesse, mais je vois bien que ces 5 dernières années, les entreprises donnent de plus en plus de moyens aux services recrutement.

Alors pourquoi les recruteurs en entreprise souffrent de la comparaison avec leurs camarades en cabinet de recrutement ?

Le premier problème que j’ai vite repéré est lié au programme de mobilité des grandes entreprises. C’est super de proposer la mobilité et faire bouger ses salariés sur différents métiers, mais cela finit par poser de vrais problèmes. Dans le cas présent, comment transformer des personnes qui n’ont jamais fait de recrutement (qui viennent de la finance) en de bons recruteurs en 3 ans ? C’est évidemment difficile, voire impossible !

Le recrutement est un métier qui se développe sur la durée avec des compétences fines acquises par la pratique et la formation avec des étapes d’acquisition. Et pour un novice, il faut du temps. Ces programmes de mobilité sont une catastrophe car on met des débutants en recrutement sur une activité stratégique… encadrés par des débutants en recrutement eux-mêmes !

La deuxième raison que j’ai observée est le problème de l’habitude. Les recruteurs en entreprise ont longtemps été à la place de ceux qui sont courtisés et qui donc reçoivent le candidat sans avoir rien à lui vendre ; et quand ils postent des annonces, les candidatures arrivent en courant. Malheureusement pour beaucoup, cette situation a complètement changé. Il faut maintenant aller chercher ces bons candidats car 200 candidatures avec une annonce ne fait pas un recrutement… comme l’expliquait très bien Nicolas Galita, c’est la fin du « Post and pray ».

Les recruteurs en entreprise ont donc l’habitude de poster des annonces et d’attendre. Ils ont souvent peu une culture du téléphone, voire un aspect commercial pour aller vendre l’entreprise… « On n’a jamais fait comme ça », répondent-ils. La transformation est ici longue car ce n’est plus un problème de compétences mais un problème de comportement né de l’habitude.

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Le contexte concurrentiel n’est évidemment pas le même que pour les consultants en recrutement puisque les KPIs n’existent peu ou pas dans les départements recrutement, contrairement aux cabinets de recrutement qui sont régis par les KPIs.

Comment les entreprises ont-elles réagi dans ce contexte ? Comment se sont-elles adaptées ?

 

Je mute ou je meurs ou je change

J’ai vu dans ce contexte plusieurs façons de s’adapter.

Pour répondre aux défis que pose la mobilité, les entreprises ont commencé à instituer des personnes référentes c’est-à-dire qui sont permanentes dans le service recrutement et qui vont former et accompagner les personnes en mobilité dans leur développement tout en assurant elles-mêmes l’opérationnel.

Une question qui est importante et qu’on ne peut escamoter est que le recrutement est une activité qui use et donc pour garder les équipes motivées, les directeurs recrutement ont commencé à monter en compétences sur des activités comme la mobilité interne ou le campus management ou même la diversité. L’objectif est bien de proposer des activités complémentaires dans le recrutement. Le service emploi de Carrefour s’occupe, par exemple, des recrutements externes ET internes et couvre toute la palette des métiers liés au recrutement.

La deuxième action que les entreprises ont prise est liée au développement des compétences (je suis très régulièrement sollicité par des entreprises du SBF 120 pour des formations sourcing pour leurs recruteurs). La montée en compétences et la formation des recruteurs est devenue un enjeu majeur, même si la formation en soi ne suffit pas pour s’assurer une transition dans les compétences.

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Une des réponses apportées par les entreprises concerne les recrutements pour leurs services recrutement eux-mêmes. Les équipes recrutement s’étoffent de plus en plus avec des profils cabinets car ils cumulent toutes les compétences qu’ils recherchent. Les services recrutement ont de tout temps recruté pour eux-mêmes des consultants issus de cabinets mais ce phénomène s’est accéléré avec l’écart de compétences dont j’ai parlé plus haut.

Certaines entreprises, enfin, ont plus recours aux nouvelles formes de recrutement externalisé pour compenser le manque de compétences internes, comme le RPO (Recruitment Process Outsourcing) ou même le offshoring (Antoine Quenet d’Avanade nous en avait déjà parlé).

Alors d’accord ou pas d’accord ?

Tout ce que je peux vous dire c’est que les entreprises ont pris la mesure de la nécessaire transition des compétences de leurs recruteurs internes et que le chantier est à peine commencé. Même si les cabinets de recrutement souffrent toujours du syndrome du « vilain petit canard », ce sont eux qui forment les recruteurs de demain !

 

Crédit photos Shutterstock :

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Laurent Brouat

Ancien associé de #rmstouch, Laurent est Directeur de Link Humans France depuis 2015.

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