Recruteurs, quels messages d’approche les plus efficaces ?
Par : Laurent Brouat
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ATTENTION ! CET ARTICLE DATE UN PEU (2014)…

Nous vous invitons à lire les articles suivants :

Sourcing : arrêtez de vous moquer des candidats que vous approchez ! par Jean-Christophe Anna

 

Recruter, c’est communiquer : l’approche candidat ! par Sophie Guenat et Hugues Truttmann

 

Et si vous souhaitez vous former au recrutement (de l’identification du besoin à la conduite de l’entretien en passant par le sourcing), sollicitez-nous : sophie@rmstouch.fr et hugues@rmstouch.fr ! 😉

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Article initial rédigé par Laurent Brouat en mars 2014

Dans la série « boite à outils » du recruteur, je vous propose aujourd’hui d’aborder l’efficacité concrète des messages d’approche des candidats que se soit sur les réseaux sociaux ou par mail. Il y a quelques mois, on avait vu ensemble l’importance de personnaliser ses messages sur les réseaux sociaux pour augmenter leur efficacité, voici donc l’opportunité de creuser le sujet des taux de retour avec notamment l’efficacité ou pas quand on met un lien vers l’offre et d’un call-to-action dans le message d’approche.

Pour cela je vais m’appuyer sur l’expérience concrète de Jan Bernhart qui a testé différentes méthodes d’approche des candidats et leurs taux de retour.

Le calcul a été établi sur une base de 543 candidats approchés qui n’est pas une base statistique sur laquelle extrapoler mais suffisante pour avoir des tendances.

3 façons d’approcher le candidat dans cette méthodologie

D’abord comme évoqué, il est fondamental de personnaliser le message avec un mot court plutôt qu’un message bateau du genre « votre profil nous intéresse, parlons nous ! ». Le candidat veut avoir l’impression que vous lui parlez plutôt qu’un email généraliste (surtout pour des candidats aux compétences pénuriques).

Jan a voulu tester notamment la théorie du « call-to-action » c’est-à-dire inclure à la fin du mail d’approche un mot d’engagement du genre « Je vous appelle demain … ». Il a donc envoyé le même début de mail à tous les candidats mais a simplement fait varier le mot de fin.

Beaucoup d’experts du recrutement et du sourcing ont souligné que justement en mettant un mot d’engagement à la fin du message, le taux de retour était bien meilleur.

Il a donc utilisé 3 axes (petite précision, il travaille sur le marché de l’IT où les candidats sont « harcelés » en permanence) :

  1. en incluant un lien vers l’offre et terminant le mail avec « en espérant vous parler prochainement » ou « vous pouvez me contacter »
  2. en décrivant le poste succinctement sans lien vers l’offre avec le mot « en espérant vous parler prochainement » ou « vous pouvez me contacter »
  3. en décrivant le poste succinctement sans lien vers l’offre avec le mot (call-to-action) « Je vous appelle demain pour en discuter … »

En parallèle de son approche par mail/réseaux sociaux (inmails de Linkedin), il a aussi contacté des candidats sur Twitter (ce que j’ai appelé « approche conversationnelle » dans le tableau).

Quels résultats ?

Je vous laisse les découvrir sur ce tableau ci-dessous :

efficacite-messages-dapproche-reseaux-sociaux-mail

Conclusions

Clairement le message « call-to-action » a donné plus de réponses immédiates (on reviendra sur le cas Twitter plus bas) mais il a donné beaucoup moins de réponses « pas maintenant » et comme le souligne Jan, les « pas maintenant » sont des réponses très utiles notamment pour construire des contacts sur la durée et se faire sa communauté de talents (notamment en utilisant les fonctions étiquettes sur Linkedin/Viadeo pour classer ces « pas maintenant » dans son réseau).

Beaucoup de recruteurs n’exploitent peu ou pas les « pas maintenant » alors qu’ils sont intéressés mais pas disponibles maintenant… Vous devez vous connecter avec eux sur Linkedin ou Viadeo et les garder au frigo pour 6 mois plus tard les recontacter et maintenir le lien.

Twitter a étonnamment donné beaucoup de réponses mais ce sont des candidats très passifs qui discutent mais qui ne sont peu ou pas intéressés et du coup, faire de Twitter un outil de sourcing est un travail au long cours que peu de recruteurs sont prêts à faire aujourd’hui.

La vraie conclusion est donc aussi à trouver dans votre capacité à moduler des messages incluant des « call-to-action » avec des descriptifs simples de l’offre sans call-to-action pour monter sa communauté de candidats potentiels et que finalement, ce qui marche le moins est inclure le lien de l’offre dans le message pour ne pas perdre le candidat !

 

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Laurent Brouat

Ancien associé de #rmstouch, Laurent est Directeur de Link Humans France depuis 2015.

6 commentaires

  • Eva Zils says:

    Hello Laurent,

    très intéressante, cette idée de Jan. C’est comme une approche A-B Split testing que l’on fait en marketing (dans l’exemple il y a même un « C »).

    J’ai récemment lu une étude réalisée auprès de sourceurs allemands qui trouvaient que, plus on restait vague dans le descriptif du poste, plus on suscitait de l’intérêt et de la curiosité chez les candidats potentiels.

    Combiné avec un bon CTA (call-to-action), je pense c’est une des recettes gagnantes dans l’approche.

    à bientôt et bon weekend,
    Eva

    • Merci Eva pour ton retour et notamment sur le « rester vague » côté allemand ! Très intéressant 🙂
      Je suis plutôt pour varier les messages et rester dans tous les cas empirique car il n’y a pas de recette miracle mais plutôt des possibilités / hypothèse !

  • Laurent,

    Je viens de lire un billet très intéressant de Siofra Pratt sur le blog « Social Talent » : « 5 ways to improve your candidate communication efforts » (http://www.socialtalent.co/blog/5-ways-to-improve-your-candidate-communication-efforts#When:10:00:00Z) :
    1. Comprendre à qui on s’adresse
    2. Utiliser le bon media
    3. Utiliser le même style que le candidat
    4. Mettre le candidat vraiment en avant en utilisant « vous », « votre » et le « vôtre » (You, Your and Yours)
    5. S’appuyer sur un point commun

    Ce billet complète parfaitement le tien et devrait assurément te plaire ! 😉

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