En entreprise, la refonte des processus de recrutement, trop administratifs et trop longs, devient une nécessité absolue pour répondre aux exigences de plus en plus stratégiques du marché et de la fonction recrutement.

Un processus plus agile implique aussi d’aligner le système d’information (ATS) avec celui-ci. Un des objectifs d’un système d’information performant devra être la possibilité de calculer de manière très fine, le coût global d’un recrutement (ou dans certains cas, d’un non-recrutement…), d’extraire des indicateurs de productivité personnelle et de groupe : temps de passage d’une étape du processus à l’étape suivante, nombre de candidats contactés débouchant sur un entretien en face à face, temps passé du brief de poste à la signature du contrat de travail, différentiel entre le salaire cible et le salaire négocié, nombre de recrutement effectués par mois et par recruteur, etc…

Je fais souvent le parallèle entre le processus de recrutement et le processus de vente qui sont fortement similaires, ce qui amène à la réflexion suivante :

Ne pourrait-on pas s’inspirer aussi des modèles de rémunérations des commerciaux pour faire évoluer ceux des recruteurs ?

Je pense notamment à la mise en place d’une rémunération variable, basée sur des objectifs à la fois qualitatifs et quantitatifs, individuels et de groupe.

L’objectif est de stimuler le travail collaboratif, si important aujourd’hui pour réussir un recrutement, tout en récompensant également le travail individuel.

La mise en place d’une rémunération variable doit se faire en concertation avec les membres des équipes de recrutement et doit aboutir à un engagement réciproque sur des objectifs qualitatifs et quantitatifs cohérents et atteignables.

Les résultats de la mise en place d’une telle politique de rémunération aura pour effet une meilleure considération des acteurs du recrutement, donc une meilleure motivation au quotidien.

Dans le domaine commercial, on observe trois catégories de vendeurs : Les administrateurs des ventes, les éleveurs et les chasseurs. Les administrateurs des ventes gèrent principalement des appels entrants, les éleveurs gèrent des clients déjà connus et les chasseurs ont comme rôle de prospecter et développer une nouvelle clientèle.

Dans le domaine du recrutement, il est nécessaire d’avoir une approche “chasse” (pro-active et stratégique) et d’abandonner progressivement l’approche “pêche à la ligne” (administrative et tactique).

Former vos équipes à cette nouvelle posture est impératif, mais insuffisant.

En effet, tout comme dans le domaine de la vente, on définit et on applique une stratégie commerciale, dans le domaine du recrutement, on doit définir une stratégie de recrutement, à savoir :

  • Des processus cohérents avec les contraintes du marché : Efficaces, rapides, agiles.
  • Un système d’information favorisant le travail collaboratif, permettant de capitaliser sur un savoir-faire et rendant possible d’établir des indicateurs fiables en vue d’améliorer la qualité et la productivité globale des recrutements.
  • ET des recruteurs payés à leur juste valeur, récompensés pour la qualité de leur travail et la valeur ajoutée stratégique amenée à l’entreprise.

Dirigeants, DRH, faites évoluer votre Recruitment Model en faisant aussi évoluer le modèle de rémunération !

La mise en place d’une rémunération variable pour vos équipes de recrutement doit en faire partie.

Les consultants de #rmstouch peuvent vous accompagner dans votre réflexion, pensez-y !

Hugues Truttmann
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Hugues Truttmann

Expert en recrutement.
Hugues est un artisan-recruteur prospectiviste pour qui l’art du recrutement est le parfait mélange entre son attrait pour la philosophie taoiste, sa passion pour les Relations Humaines et son vif intérêt pour les technologies du numérique.
Souhaitant désormais transmettre sa science du recrutement, Hugues collabore avec l'équipe #rmstouch depuis début 2016.
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