Retour sur #TruEurope, les transformations du #recrutement
Par : Laurent Brouat
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J’étais à #TruEurope la semaine dernière, le grand rassemblement des professionnels européens sur le recrutement, la marque employeur et en particulier le recrutement innovant (réseaux sociaux, mobile, outsourcing…). Débats et échanges se sont succédés pendant 2 jours intenses entre anglais, néerlandais, belges, français, polonais…

Voici donc une synthèse de ces échanges auxquels j’ai pu participer avec plusieurs de mes amis Français et Belges (Thierry Delorme, Antoine Lhosmot, Christian Baudry, Timoté Geimer entre autres), l’organisateur Oscar Mager et le créateur du concept, Bill Boorman (que je ne présente plus).

Ce qu’il faut retenir  (et ce que j’ai retenu) se situe autour de 5 axes: mobile, cooptation, marque employeur et Facebook en particulier, outsourcing.

 

Le mobile

D’abord tout le monde en parle mais pour le moment le recrutement mobile reste anecdotique. Les recrutements en tant que tels (j’envoie une candidature par le mobile) ne sont pas encore significatifs, la faute aux deux parties.

Pour le recruteur, le mobile est un lieu complémentaire d’information pour le candidat et la technologie et les habitudes (je veux un CV rempli) ne vont pas dans le sens de ce CV complet en passant par le téléphone. Et pour les candidats, la plupart vont repérer une annonce qu’ils vont par la suite consulter chez eux, le candidat est en mobilité dans une perspective d’information et non de candidature immédiate. Cela devrait changer mais les habitudes ont la dent dure. En même temps, le risque pour les recruteurs serait un afflux important de candidats (qui appuient sur le bouton « candidater » comme ils appuient sur le bouton « apply with linkedin » ou quand la facilité de candidater génère des flux importants de candidature non qualifiées).

En synthèse, le recrutement mobile l’est surtout par le référencement qu’avoir un site mobile de recrutement apporte aux annonces et que toute stratégie de recrutement mobile commence avant tout par un site mobile friendly avant de penser à faire une application…Car faire une application de recrutement est devenu tendance comme on porte un nouveau manteau…l’application existe en tant que telle « ca fait sexy » et non comme un dispositif intégré dans une stratégie/réflexion globale.

Si vous automatisez vos flux d’annonces sur twitter, le minimum c’est effectivement que ces annonces renvoient vers un site mobile car la plupart des personnes qui consultent twitter le sont en mobilité. À ce sujet, le marché néerlandais ne semble pas beaucoup plus avancé que le marché français, c’est assez rassurant. Là où ils ont un cran d’avance c’est sur la maturité de la réflexion et la pénétration des réseaux sociaux (25% des hollandais ont un profil Linkedin!!!).

 

La recherche sémantique

Terme barbare que celui là…on vous avait déjà initié à la recherche booléenne sur ce blog, voici la recherche sémantique. Cette session a été animée par une personne de Monster, un ancien de Microsoft qui a lancé Bing en europe (moteur de recherche concurrent de Google pour ceux qui le découvrent).

La recherche sémantique est une recherche itérative qui apprend à partir de vos recherches précédentes et qui contextualise et donne du sens à une recherche. Ce n’est plus seulement du booléen basique à partir de mots clefs mais on se rapproche du matching que certains outils utilisent déjà (cf la partie matching de Linkedin ou certains outils canadiens dont je ne me souviens plus le nom). Cela ressemble évidemment à Google mais cela va plus loin, c’est proche d’une recherche intelligente, incrémentale et itérative. La technologie est mûre et aujourd’hui de plus en plus de prestataires vont proposer des recherches sémantiques. Adieu les recherches booléennes (enfin il faut déjà les connaitre pour leur dire adieu).

L’outil permettra ainsi de différencier une recherche entre un « assistant director » et un « director assistant » , 2 fonctions complètement différentes.

Pour ce spécialiste, la recherche sémantique est évidemment le futur du sourcing…et on en voit bien la puissance…un outil qui devine et anticipe la recherche du recruteur.

 

L’outsourcing

Je dois bien dire que l’intervenante sur l’outsourcing et sa place dans le process de recrutement m’a impressionné et même bluffé. Une connaissance profonde des enjeux RH et des réflexions pertinentes avec un mélange entre opérationnel et stratégique.

Ce qu’il faut retenir c’est l’évolution du recours à l’outsourcing dans les entreprises. L’outsourcing au départ est motivé par des questions de coûts et de délais. On outsource une partie de ses activités de recrutement pour diminuer ses coûts et passer en coût variable ce qui était avant un coût fixe. Les entreprises se sont même rendues compte que les outsourceurs pouvaient être plus efficaces dans leurs recherches que leur équipe interne!

Néanmoins aujourd’hui de plus en plus d’entreprises vont aussi (ré)internaliser leur recrutement en créant une mentalité de cabinet de recrutement dans les équipes…le développement d’une mentalité de chasseur avec des KPIs, une approche des candidats proactive, une évaluation précise et quantifiable. Et du coup, des entreprises recrutent des anciens chasseurs de tête avec pour mission de développer ces département internes.

Quand à l’outsourcing, il évolue non plus vers des recrutements de masse à bas coûts mais plutôt vers des recrutements de niches, spécialisés sur des profils difficiles à trouver (d’autant qu’actuellement, le taux d’abandon des candidats au niveau de l’offre est de 50%, chiffre cité pendant la conférence). Et donc l’entreprise qui fournit les services d’outsourcing, doit faire monter en compétences ses consultants (réseaux sociaux, approche, recherches booléennes et sémantiques…).

L’outsourcing est aujourd’hui un complément du recrutement…tout est lié à la compétence et la mentalité de vos équipes de recrutement interne et les objectifs stratégiques de l’entreprise.

 

Cooptation et cooptation « sociale »

C’est une thématique qui est apparue un peu par hasard pendant les échanges mais dont l’impact est phénoménal sur le recrutement. Pour beaucoup d’entreprises, la cooptation est encore la première source de candidats (étude CareerRoad 2011). Et la combinaison recrutement et outils sociaux est puissante.

Le point qui m’a le plus marqué est que la plupart des programmes de cooptation récompensent l’embauche alors que les programmes de cooptation qui marchent le mieux récompensent la recommandation (quelque que soit le résultat). Et que les programmes qui marchent sont souvent très créatifs.

Le cas de Rackspace est intéressant puisqu’ils récompensent avec des bières gratuites le vendredi (pays anglo-saxon oblige) toutes les personnes qui portent le Tee-shirt « cooptation »…c’est très indirect mais les 2 éléments marquants ici: pas d’argent en jeu et une récompense pour promouvoir la cooptation et non l’embauche!

Marque Employeur et Facebook

Je terminerai avec la question de la marque employeur et notamment Facebook…en complément une vidéo avec Bill Boorman.

La culture est une réalité et pas une stratégie et Bill Boorman nous a même cité le cas d’entreprises qui avaient crée un site de « culture d’entreprise ».

Et c’est une bonne transition pour les pages Facebook carrières…Les pages Facebook carrières fonctionnent peu ou pas car elles ne sont focalisées que sur les diplômés et les diplômés par essence sont volatiles et ne restent pas. Bill nous a parlé ici de l’importance de Facebook comme « life boat » c’est à dire de partager la vie de l’entreprise telle qu’elle est (sur la page Oracle de Facebook, la vidéo la plus téléchargée est la vidéo de la cantine ainsi que les photos de bureau). Et que le contenu produit par les employés était l’élément moteur ici (rien de nouveau). Sauf qu’il y a un vrai travail d’évanlégisation auprès des salariés avec des éléments simples: 1) leur dire que c’est possible pour eux de poster des articles (pas de barrières à priori)

2) leur expliquer quels sont les contenus qui intéressent les personnes (des contenu simples et authentiques = mon bureau, ce que je fais concrètement, la cantine..).

Voilà quelques éléments sur Facebook et marque employeur…je pourrais rajouter ce dernier point: les classement de marque employeur sont tous pipotés car en général ils sont remportés par des entreprises qui ont un super agence de com qui maitrise parfaitement les codes de ces concours et qu’en plus, pour que les entreprises y figurent, il faut qu’elles paient!!!!

Voilà les 5 axes que j’ai retenu mais il y en a eu pleins d’autres.

Nous réfléchissons à organiser en 2013 un TruEurope sur Paris avec Oscar Mager le lendemain du #TruParis (TruParis étant en Français et TruEurope en anglais) mais nous vous tiendrons au courant…le plus gros rassemblement de professionnels européens du recrutement…en février, c’est à suivre (nous aurions notre petit « LeWeb »).

 

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Laurent Brouat

Ancien associé de #rmstouch, Laurent est Directeur de Link Humans France depuis 2015.

2 commentaires

  • Gregory says:

    Bonjour Laurent,

    La cooptation et la recommandation sont deux choses différentes.
    MyJobCompany propose aux sociétés de créer de vraies campagnes d’affiliation, rémunérant en même temps l’acquisition mais aussi la performance.
    Aujourd’hui avoir l’information est aussi important que de la transformer en recrutement.
    L’acquisition correspond à un CV répondant aux critères du recruteur, la performance, le recrutement en lui même.
    N’hésitons pas à en discuter, car c’est un sujet important sous traité et mal renseigné.
    Bonne journée

    • Laurent Brouat says:

      Merci Gregory pour cette précision. Cooptation et recommandation sont différentes mais en anglais on parle de « referral » ce qui est toujours dur à traduire en Français. Un programme de cooptation est composé d’un ensemble de personnes qui recommandent d’autres personnes (on pourrait dire « cooptent » d’autres personnes). Le terme recommandation est aussi tellement ambivalent…Mais tu as raison c’est un sujet important.
      J’espère que tout va bien chez MyJobCompany et au plaisir d’échanger avec toi!

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