ATTENTION ! CET ARTICLE DATE DE 2014 ET N’EST PLUS VRAIMENT D’ACTUALITÉ…

Nous vous invitons à découvrir l’article de Jean-Christophe Anna :

Digitalisation de l’entreprise : une mission pour les RH !

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Article initial écrit par Laurent Brouat en novembre 2014

La création de valeur d’une entreprise se définissait il y a encore quelques années par sa capacité financière, mais il y a clairement un revirement aujourd’hui. Selon une récente étude de Deloitte, la création de valeur d’une entreprise se définit aujourd’hui à 85% selon 3 critères : la marque, la propriété intellectuelle et les personnes. Autrement dit que des actifs intangibles… le monde a changé !

Allons encore plus loin dans la réflexion.

Jim Collins dans son livre, Good to great, pointe les personnes/collaborateurs comme un critère indispensable pour le développement d’une entreprise sur la durée. Données et études s’accumulent chaque jour pour montrer que la création de valeur pour une entreprise est étroitement liée à ses collaborateurs et leur contribution, et ce d’autant plus que la création de valeur se fait autour des idées.

Le 21e siècle sera celui des ressources humaines. La question est de savoir si on le fera avec ou sans le département des ressources humaines lui-même. Au-delà, c’est la question des compétences des professionnels RH qui se pose (nous évoquerons ces sujets avec Ludovic Guilcher, DRH adjoint chez Orange le 27 novembre à l’Université de l’ANDRH).

 

La fonction RH vraiment stratégique ?

La fonction RH couvre un ensemble d’activités assez larges : paie, rémunération & avantages sociaux, relations sociales, talent management (formation…), recrutement et marketing employeur.

La mode des dernières années voulait faire des RH des business partners… Il faut bien le reconnaître : on en est encore loin. Pourtant, la fonction RH est la fonction la plus stratégique de l’entreprise puisque c’est la fonction la plus transversale (plus de 8 processus sur 10 sont des processus RH dans l’entreprise).

La fonction RH est donc la fonction la mieux positionnée pour accompagner la transformation de l’entrepriseDave Ulrich en 1997 parlait déjà des 4 rôles principaux de la fonction RH : expert administratif, champion des employés, partenaire stratégique et agent du changement (merci à Charles-Henri Besseyre des Horts de m’avoir fait découvrir cet auteur).

17 ans après, la situation a peu changé… mais entre temps, le numérique est arrivé.

Qui dit numérique, dit transformation… le numérique est devenu LE sujet de transformation des entreprises.

 

rh d'aujourd'hui pas les competences pour les entreprises

 

Je lisais encore il y a quelques jours le rapport d’un groupe de DSI qui se donnait 7 objectifs de transformation. Et dans ces transformations, il y en avait 3 qu’ils nommaient transformation appartenant à la fonction RH (culture d’entreprise, accompagnement/formation, recrutement).

En d’autres termes, le numérique donne l’occasion aux RH de prendre vraiment cette place d’agent du changement dont parle Dave Ulrich. Et j’irai même plus loin, la fonction RH doit lâcher toute la dimension administrative. Bersin dans son article nous rappelle à juste titre que seulement 7% de la valeur créée par le fonction RH vient de son rôle administratif et que 93% vient de la partie gestion des talents (attraction, formation, développement).

Allons plus loin encore dans la réflexion : et si, comme le proposent plusieurs experts RH (américains, car les français en matière RH sont moins provocateurs), on séparait la fonction RH en 2 en rendant la partie administrative au directeur financier ?

Josh Bersin parle de transformer la fonction RH en « talent function ».

D’ailleurs, l’outsourcing RH sur les parties administratives (paie…) s’est accéléré et ne touche plus seulement les grands groupes mais aussi les PME (cf. étude sur l’outsourcing RH). Alors, vrai recentrage sur les parties à forte valeur ajoutée du département RH ?

Je pense que ce sont surtout les compétences des RH qui sont à questionner. Clairement aujourd’hui, les compétences des professionnels RH ne correspondent pas aux besoins des entreprises de demain.

 

rh consultants specialistes

 

Les RH n’ont pas les bonnes compétences aujourd’hui

Les formations RH aujourd’hui sont principalement orientées sur les parties qui créent peu de valeur (les 7% dont je parlais précédemment). Quand on suit une formation RH, on apprend le droit, les relations sociales, la paie, la rémunération et les avantages sociaux, la gestion administrative de la formation… et souvent tout ce qui est lié au talent (attraction, développement…) est traité à la marge.

Je me rappelle de cette phrase de Laurent Choain en 2012 à #TruParis qui décrivait les formations RH comme « chiantes » car elles se focalisent principalement sur la partie administrative de la fonction d’où la difficulté à attirer des étudiants !

De la même façon, le digital est aujourd’hui abordé dans ces formations sur un mode exceptionnel avec une conférence ou une intervention ponctuelle alors que le sujet devrait être traité de façon transversale.

Ram Charan va même plus loin dans cet article en suggérant que les meilleurs responsables des ressources humaines n’ont pas de background RH mais viennent de l’opérationnel et ont donc du coup une vision business et surtout une vision plus large de l’entreprise.

J’ai eu cette expérience dans mes interventions en Ecoles de commerce ou à l’université, les étudiants RH étaient très souvent les moins connectés et surtout les plus résistants au digital !

Au-delà de la formation de base, les RH en poste se sentent souvent perdus face aux nouvelles technologies et aux impératifs business.

Je pense à un exemple particulier d’une RH d’une grande entreprise du CAC 40 avec laquelle j’ai travaillé.

Cette femme devait s’occuper de toute l’implémentation du SIRH interne avec notamment la sélection de prestataires et la réflexion stratégique sur les « analytics » pour le recrutement et notamment la partie digitale. Cette personne avait au départ un background RH où elle s’occupait de « tâches » administratives avec quelques projets transversaux qu’elle avait souvent géré avec la DSI.

Et du jour au lendemain, son boss lui a demandé de réfléchir à la mise en place d’analytics recrutement et la sélection de partenaires. Autrement dit, elle était complètement perdue et en manque complet de compétences/repères. Elle n’utilisait pas du tout les réseaux sociaux et n’avait jamais réfléchi aux tendances actuelles en SIRH. Le différentiel en compétences était énorme (vous allez me dire que cela fait le bonheur des consultants mais ce n’est pas la propos !).

changer les formations RH

 

Pour Cathy Benko, la fonction RH est au même croisement que la fonction finance dans les années 80. Avec la complexification des opérations financières et la dimension stratégique de la création de la valeur avec la finance, le métier de directeur financier a été bouleversé.

Autrement dit c’est la complexification du métier qui a poussé à la porte de nombreux directeurs financiers… et qui, en même temps, a donné ses lettres de noblesse à la fonction.

On voit arriver la même chose avec la fonction RH qui se complexifie et s’hyperspécialise.

Les RH généralistes tels que dans l’exemple ci-dessus sont voués à disparaître ou à se renouveler !

 

Quelles compétences pour les RH de demain ?

Je l’avais déjà évoqué dans l’article prospectif sur le recrutement en 2025 : le professionnel RH doit être avant tout un consultant.

Son rôle de conseil et de formation pour les opérationnels va s’accélérer. Rappelez-vous que la fonction RH est la PLUS transversale de l’entreprise et que le professionnel RH va donc accompagner les collaborateurs dans leur prise en main des outils RH et leur autonomisation.

Et donc ce sont toutes les compétences du consultant qui vont avec : pédagogie, capacité à comprendre les enjeux, capacité de synthèse, sens du service client, vision globale.

Son rôle d’agent de changement tel qu’imaginé par Dave Ulrich est ici prépondérant s’il endosse ce rôle de consultant et tout l’esprit qui va avec.

« Quand j’allais dans le bureau des RH, c’était uniquement pour traiter de la « paperasserie » (problèmes sur ma feuille de paie, rédaction d’une offre d’emploi…), aujourd’hui, c’est fini. Les RH sont là pour nous accompagner dans toutes les phases de la vie de l’entreprise » – Philippe Voulonnier

Le professionnel RH de demain devra aussi (qu’il le veuille ou non) s’intéresser aux nouvelles technologies qui imprègneront tout ce qu’il fera (et je ne parle pas seulement de réseaux sociaux). C’est un sujet fondamental car je crois vraiment que les RH qui sont technophobes seront pénalisés, voir ostracisés. Imaginez, SIRH, analytics, réseaux sociaux, marque employeur digitale, sourcing… impossible d’y échapper et cela ne va pas aller en s’améliorant.

Information et veille. Le professionnel RH de demain devra aussi être au fait de ce qui se passe sur son marché. Il devra comprendre les tendances, les innovations, les transformations et faire une veille active pour pouvoir prendre les décisions et conseiller ses clients internes.

Enfin, le professionnel RH de demain sera un spécialiste sur une ligne de métiers / conseil. Il sera sourceur, big data HR, spécialiste de l’assessment ou en digital training, tout en accompagnant ses clients internes.

Les compétences se sont hyperspécialisées (il suffit de voir le sourcing notamment) et l’acquisition de ces compétences nécessite forcément du temps (que n’ont pas les RH et ils vont donc payer des consultants mais la solution ne sera que transitoire car il s’agit bien d’un transfert de compétences).

 

rh hyperspecialiste consultant innovant

Alors comment faire pour acquérir ces compétences ?

Voici mes quelques idées sur le sujet :

–       Profondément changer l’enseignement des RH aujourd’hui en mettant plus avant les fonctions qui créent de la valeur et insérer du digital non plus comme un cours d’un jour mais bien un sujet transversal ;

–      Mettre en place des programmes de développement pour le département RH, souvent le plus mal loti en termes de formation (vous connaissez l’histoire des cordonniers) ;

–       Technologie, technologie : acculturer les RH pour qu’ils aiment la technologie (ils n’auront pas le choix) ;

–       Recruter des « non-RH » pour gérer des RH (c’est un peu provocateur) ;

–       Mettre en place des outils de veille sur les nouveautés RH et d’autres innovations transversales ;

–       Se donner des temps pour innover et créer (pourquoi ne pas lancer un hackathon RH !?) ;

–       Former les RH au conseil et la formation ;

–       Outsourcer les fonctions non stratégiques qui créent peu de valeur (voire les donner au département financier).

 

Alors qu’en pensez-vous ?

Nous couvrirons ce sujet pendant #TruParis le 23 mars prochain puisque plusieurs sessions seront consacrées aux compétences des RH de demain !

 

Crédit photos : Shutterstock

Laurent Brouat

Ancien associé de #rmstouch, Laurent est Directeur de Link Humans France depuis 2015.

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