9h30, début de #TruParis et par la même occasion d’une journée marathon au CNAM avec un premier sujet de débat : les innovations dans les ATS (Applicant Tracking System).

Première innovation ou plutôt évolution, les ATS tendent à devenir un hub englobant différents services liés à l’attraction au sens large et au recrutement en particulier. Les ATS se transforment en véritable tour de contrôle pour déployer et suivre sa stratégie recrutement et marketing employeur. Une première question un peu provocatrice est posée « Vous ne trouvez pas que les ATS sont un peu has-been ? » (#piedsdansleplat). Le procès des ATS commence alors : ces outils sont nés dans les années 2000 et semblent avoir du mal à s’adapter aux usages et besoins d’aujourd’hui. De manière générale, les besoins des clients évoluent plus vite que les fonctionnalités des ATS :

  • L’incorporation des candidatures en provenance des réseaux sociaux et professionnels est parfois difficile.
  • L’accès aux ATS par les managers/opérationnels est complexe à gérer.
  • L’expérience utilisateur côté recruteurs n’est pas toujours optimale même si les ATS essaient tant bien que mal de rendre l’information plus visible, trouvable plus facilement et plus rapidement (en moins de clics).
  • L’expérience candidat est perfectible notamment dans le suivi des candidatures où l’ATS ressemble bien souvent à une boîte noire. Des solutions existent pourtant mais sont peu utilisées par les entreprises, pourquoi ?
  • La gestion des interfaces mobiles (tablettes et smartphones) laisse parfois à désirer, tant côté candidats que recruteurs.
  • La gestion de la mobilité côté recruteur (recruitment on the go) est également totalement délaissée.
  • L’aide au ciblage et à la décision, le support au recrutement et l’analyse des big datas ne sont pas toujours à la hauteur.

Autant de problématique dont les ATS doivent se saisir pour innover ! Pourront-ils relever tous ces challenges ? Le débat fait rage.

10h10, j’ose enfin prendre – timidement – la parole : « Je connais un ATS qui permet du sourcing, de la diffusion d’annonces, du recrutement sur des événements, de la gestion de talent pools avec des critères de ciblage précis, des recommandations sociales, des accès simples pour les managers, des outils marque employeur, des campagnes de publicités ciblées, du Community Management RH, de l’animation de groupe d’experts, et de l’utilisation de Big Datas comme outils d’aide à la décision. C’est LinkedIn, et c’est peut-être l’ATS de demain ? ». Plusieurs personnes semblent d’accord mais LinkedIn est-il adapté à tous les métiers et pays ? C’est moins sûr. Le débat continue mais c’est déjà l’heure de changer d’atelier …

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Guillaume Rouzaud

Diplômé de SKEMA Business School, passionné de Ressources Humaines et de nouvelles technologies, je travaille depuis 2009 chez l'équipementier automobile Valeo où je suis en charge - entre autres - des projets liés aux relations écoles, aux forums de recrutement, à la marque employeur ou encore aux solutions de recrutement innovantes. Et j'ai aussi un tumblr RH rigolo : maviederh.tumblr.com !